如何保障劳动者的用工自主权，又能充分维护劳动者的合法权益呢？
合同期限自2007年1月1日起至2007年12月31日止。
合同约定，甲公司聘用黑先生担任车间主任，月工资标准为3563元；甲公司按照公司评估标准并根据黑先生的工作能力和表现，可以随时调整在本公司的工作岗位和职务。
2007年11月6日，甲公司通知黑先生岗位变更为业务保养岗并按新岗位工资标准支付薪资，黑先生表示不同意。
为证明对黑先生作出的调岗决定系根据已经公示的民主测评办法、结果及调岗决定作出的，甲公司提交了2007年10月27日、10月31日通告两份，10月30日车间主任评议表若干。
27日通告主要内容为：为提高维修车间管理能力，改进管理现状应生产部要求，总经理办公室责成办公室与生产部组织相关部门及人员对车间主管进行民主测评。......对车间主管的测评还邀请分公司部分人员参加。
现将测评结果公布如下，欢迎监督。
31日通告主要内容为：根据民主测评结果(民主测评结果附后)，经总经理办公会研究决定，原车间主任黑先生测评合格率未达到50％，故将其工作岗位调整到业务部保养岗业务员。
黑先生否认公司曾经告知其调整工作岗位原因，亦否认曾经张贴过上述两份通告。
2007年11月27日，甲公司向黑先生送达了终止劳动合同的证明书，通知黑先生双方签订的劳动合同于2007年12月31日终止，工资发至2007年12月底。
甲公司向黑先生支付2007年11月工资数额为1847．01元、12月工资数额为1580元。
2008年1月，黑先生向甲公司住所地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲公司支付其2007年11月、12月工资差额3858．99元、劳动合同终止经济补偿金5000元。
该委员会全部支持了黑先生的仲裁请求。甲公司不服该裁决，诉至法院。
法院经审理认为，劳动合同中并未明确约定调整黑先生在本公司的工作岗位和职务的具体评估标准，亦未就所述评估标准到相关部门进行备案。
同时，甲公司虽称其对黑先生调整岗位前已经对民主测评的举行进行了公示，但黑先生对此予以否认。
而根据甲公司提供的评议单，评议时间为10月30日，但10月27日通知中已经写明“将评议结果公布如下”，故在其提交的证据存在矛盾又无其他证据予以佐证的前提下，无法确认其已就测评内容及结果进行了公示。
现甲公司对涉及劳动者利益的重大事宜单方作出变更，违反了平等自愿、协商一致变更劳动合同的原则，其擅自调换黑先生的工作岗位并据此降低黑先生的工资没有依据。
最终，法院认为甲公司缺少合法合理的调岗依据，驳回了甲公司的全部诉讼请求。
如果法律赋予用人单位因“自身需要”或“客观需要”而随意调整劳动者的工作岗位的权限，则劳动者权益更无法保障。因此，用人单位不得随意调整工作岗位。
因此，为了劳动者的合法权益和企业的用工自主权获得法律的均衡保护，根据相关法律规定，调整工作岗位属于劳动合同变更的范畴。
用人单位与劳动者可以协商一致以书面形式，也可以口头并实际履行的方式，变更劳动合同，对工作岗位予以调整。
那么，除了协商一致调岗外，用人单位是否享有单方调岗权？
法律上，用人单位享有法定的单方调岗权与约定的单方调岗权。
法定的单方调岗权，包括《劳动合同法》第四十条规定的两种情形，即劳动者患病或非因公负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的情形。
在这两种情形下，用人单位享有单方调岗权。
约定的单方调岗权，是指用人单位与劳动者通过在劳动合同中预先约定的方式，赋予用人单位单方调岗权。
本案就是一起关于约定的单方调岗权是否合法合理的典型争议案件。
本案中，劳动合同中约定甲公司按公司评估标准并根据黑先生的工作能力和表现，可以随时调整黑先生在本公司的工作岗位和职务。
非常明显，这属于约定的单方调岗条款，且双方对评估标准约定并不明确，如果不加限制，用人单位完全可以“自由发挥”，从而“随心所欲”地作出单方调岗行为。
我们需要注意的是，甲公司作出单方调岗行为所依据的评估标准并不是通常所见的绩效考核及评测管理制度，而是公司内部集体评测的结论。
不可否认，在公司内部的各种争优评先活动中，往往会考虑到全体员工的意见，比如，员工投票率、各部门主管领导意见等。
但是，以民主评测的方式获取集体意见，从而作为单方调岗依据的，并不多见，多数情况下，要与其他方式结合使用用以考察劳动者的工作业绩和能力。
本案中的民主测评结论由于证据瑕疵没有被采信，但扩展开来，如果证据无瑕疵的情况，集体民意下的民主测评结果能否单独作为一种据以调整劳动者工作岗位的评估标准使用呢？
也就是说，单纯依据民主测评结果就能得出是否调岗的结论？
我认为，如果劳动合同中明确约定可以根据评估标准调整工作岗位，说明劳动者接受了调岗评估安排，属于双方意思自治，但建议用人单位应在劳动合同中对评估标准的具体内容进行明确约定，至迟应当在调动前应将合理的评估标准进行确定，并严格按照确定的评估标准执行。
如果满足了上述要求，我认为就做到了程序合法、内容合理，否则对于用人单位的要求过于严苛。
3.在工作岗位清晰的情况下，在劳动合同中，约定“用人单位可根据自己的生产经营情况调整劳动者岗位”，这等于对可能出现的调岗情形和条件没有进行充分约定。
如果用人单位能够证明生产经营情况确实已经发生变化，则调岗属于合理范畴；
4.在工作岗位清晰的情况下，在劳动合同中，约定了明确的调岗条件和程序，充分地预见了未来所调整的岗位范畴，且能够严格按照约定的内容执行，则属于合理调岗；
5.在未约定工作岗位或约定不明的情况下，用人单位有正当理由，根据生产经营需要合理调整劳动者工作岗位，属于用人单位自主用工行为。
最后，无论是法定的单方调岗权、约定的单方调岗权还是无约定的自主调岗权，都应当充分坚持合法、合理的原则。
主要考虑的因素包括：经营必要性、目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更、不具有侮辱或惩罚性等。
需要特别提醒的是，在劳动合同或者劳动纪律中，不能约定“不接受公司调岗安排的属于旷工，公司有权解除其劳动合同”等单方加重劳动者的责任、排除劳动者权利、免除用人单位责任的条款，否则属于无效条款，不能作为用工行为的合理依据。
总之，在法律不禁止的范畴内，企业可以充分运用合法合理地手段考核员工并据此作出调岗等相关安排，但其前提必然是对法律的敬畏、对细节的重视以及对构建和谐劳动关系的重视。
