实践中，一些用人单位为了规避辞退劳动者的法律责任，往往采取给劳动者放长假、将劳动者换岗、擅自提高工作标准等方式，迫使劳动者因熬不住而“主动辞职”，即“隐性辞退”。

那么，在法律上，这种行为应该如何定性？

又应当承担什么样的法律责任？

​我们来看几个小案例：

案例1  回家待岗 工资不能“缩水”

小黑是一家房地产公司的销售人员，劳动合同中约定，月工资为4000元，另加提成。

随着国家房价调控政策的进一步显现作用，公司的楼盘销售量出现了大幅滑坡。

公司遂打算辞退员工，但碍于高额经济补偿便采取了“隐性辞退”：让小黑回家待岗，每月只发600元生活费，通过使其陷入低收入而又不能到别的用人单位兼职的境地，最终迫使其主动辞职。

【律师评析】

待岗，是指职工在与原单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新岗位的情形。

虽然，我国现行法律法规对职工待岗问题没有明确规定，但用人单位不能随意安排员工待岗。

待岗，本质上属于对劳动合同内容的一种变更，应通过规章制度对可以安排待岗的情形及待遇进行合理规定。

在规章制度没有明确约定待岗问题的情况下，企业如果拟安排员工待岗，建议召开职工代表大会，征询员工意见，以避免违法待岗风险。

本案中，在无规章制度情形下或者虽制定了规章制度，但并未经过民主征询员工意见程序的，小黑的工资“缩水”没有法律依据和制度依据，劳动者无过错的情况下，能否安排工作是公司的责任。

根据相关法律规定，用人单位不得克扣劳动者工资，为此，用人单位应承担补发工资差额甚至遭受行政处罚的责任。

案例2 擅自“改革” 有权获得赔偿

小白与一家公司签订的劳动合同约定，其月工资为3500元。

半年后，即2011年3月初，公司因经营项目减少，想裁员又担心承担法律责任，遂推出了只在达到“隐性辞退”目的的“改革”：全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时，还下发了具体但却难于完成的考核方案。小白明白，只有走人，否则连生活费也无法保障。

【律师评析】

一方面，公司擅自提高工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。

更何况法律规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，即不能拖至年终算总账。

换个角度，由于员工难于完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。

因此，公司属于违法变更工资结构和支付方式，应承担克扣员工工资的法律责任，劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资并按应付金额总额的50%至100%以下的标准加付赔偿金。

案例3 调离岗位 并非只有从命

2015年3月，老黄被某公司聘为某片区销售总负责人，并签了3年的劳动合同。

由于该片区经营日益红火，今年1月，公司经理想将其业务交给自己的小舅负责，但遭老黄拒绝。

之后，公司便借口优化组合，把老黄调到了生产车间担任副主任。

老黄心里清楚，公司实际上是逼自己辞职。

【律师评析】

劳动岗位是《劳动合同法》规定的必备内容之一，未经双方协商，不得擅自改变。

本案中，公司借口将老黄调离，违反劳动合同的约定，老黄不但有权利拒绝调换岗位，还有权追究公司违法调岗的法律责任，要求恢复原岗位及工资待遇差额，并申请劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金。

因此，奉劝用人单位，勿抱着侥幸心理披着合法外衣图谋不轨，和谐劳动关系的构建需要用人单位以最大诚意去付出行动，否则，必然自食恶果