实践中,一些用人单位为了规避辞退劳动者的法律责任,往往采取给劳动者放长假、将劳动者换岗、擅自提高工作标准等方式,迫使劳动者因熬不住而“主动辞职”,即“隐性辞退”。
那么,在法律上,这种行为应该如何定性?
又应当承担什么样的法律责任?
我们来看几个小案例:
案例1 回家待岗 工资不能“缩水”
小黑是一家房地产公司的销售人员,劳动合同中约定,月工资为4000元,另加提成。
随着国家房价调控政策的进一步显现作用,公司的楼盘销售量出现了大幅滑坡。
公司遂打算辞退员工,但碍于高额经济补偿便采取了“隐性辞退”:让小黑回家待岗,每月只发600元生活费,通过使其陷入低收入而又不能到别的用人单位兼职的境地,最终迫使其主动辞职。
【律师评析】
待岗,是指职工在与原单位保持劳动关系的前提下,离开原岗位,并且暂时不安排新岗位的情形。
虽然,我国现行法律法规对职工待岗问题没有明确规定,但用人单位不能随意安排员工待岗。
待岗,本质上属于对劳动合同内容的一种变更,应通过规章制度对可以安排待岗的情形及待遇进行合理规定。
在规章制度没有明确约定待岗问题的情况下,企业如果拟安排员工待岗,建议召开职工代表大会,征询员工意见,以避免违法待岗风险。
本案中,在无规章制度情形下或者虽制定了规章制度,但并未经过民主征询员工意见程序的,小黑的工资“缩水”没有法律依据和制度依据,劳动者无过错的情况下,能否安排工作是公司的责任。
根据相关法律规定,用人单位不得克扣劳动者工资,为此,用人单位应承担补发工资差额甚至遭受行政处罚的责任。
案例2 擅自“改革” 有权获得赔偿
小白与一家公司签订的劳动合同约定,其月工资为3500元。
半年后,即2011年3月初,公司因经营项目减少,想裁员又担心承担法律责任,遂推出了只在达到“隐性辞退”目的的“改革”:全体员工每月只发一半工资,另一半纳入年终考核,如年终完成考核任务即全发,反之则不发。同时,还下发了具体但却难于完成的考核方案。小白明白,只有走人,否则连生活费也无法保障。
【律师评析】
一方面,公司擅自提高工资发放标准与方式的做法,已超出劳动合同的约定,必须征得员工同意。
更何况法律规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,即不能拖至年终算总账。
换个角度,由于员工难于完成考核方案所定任务,且如果员工没有完成任务,哪怕付出了正常劳动,也将失去另一半工资,其实质就是变相克扣工资。
因此,公司属于违法变更工资结构和支付方式,应承担克扣员工工资的法律责任,劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资并按应付金额总额的50%至100%以下的标准加付赔偿金。
案例3 调离岗位 并非只有从命
2015年3月,老黄被某公司聘为某片区销售总负责人,并签了3年的劳动合同。
由于该片区经营日益红火,今年1月,公司经理想将其业务交给自己的小舅负责,但遭老黄拒绝。
之后,公司便借口优化组合,把老黄调到了生产车间担任副主任。
老黄心里清楚,公司实际上是逼自己辞职。
【律师评析】
劳动岗位是《劳动合同法》规定的必备内容之一,未经双方协商,不得擅自改变。
本案中,公司借口将老黄调离,违反劳动合同的约定,老黄不但有权利拒绝调换岗位,还有权追究公司违法调岗的法律责任,要求恢复原岗位及工资待遇差额,并申请劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金。
因此,奉劝用人单位,勿抱着侥幸心理披着合法外衣图谋不轨,和谐劳动关系的构建需要用人单位以最大诚意去付出行动,否则,必然自食恶果
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