一个是‚共享员工与输入企业之间的解除，

一个是‚共享员工与输出企业之间的解除。

这两个层面产生的争议和风险主要体现在以下几个方面：

（1）共享员工对输出企业的即时解除权。

如果各方采取由输出企业支付基本生活费、输入企业支付劳务费的模式，输出企业在支付了‚共享员工几个月基本生活费后陷入困境无力继续支付，

那么将面临‚共享员工依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，要求与输出企业解除劳动合同并支付经济补偿的风险。

（2）解除劳动合同经济补偿金的标准。

解除劳动合同经济补偿金以劳动者离职前十二个月的平均工资计算。

由于‚共享员工的工资支付实践中存在两种模式，一种是由输入企业直接向‚共享员工支付劳务费，输出企业支付基本生活费；

另一种是输入企业向输出企业支付费用后由输出企业向‚共享员工统一支付工资。

上述两种模式存在解除劳动合同经济补偿金计算基数的差异。

（3）输出企业的劳动合同解除权。

第一，随着全国疫情防控的稳定，不少企业陆续复工、恢复生产，而共享员工可能不愿回输出单位工作，又不主动提出与输出单位解除劳动合同。

此时，如果输出单位提出与‚共享员工解除劳动合同，则面临承担违法解除劳动合同赔偿责任的风险。

第二，共享员工在输入企业工作时因违反输入企业的规章管理制度或者违反保密协议、严重失误等给输入企业造成损失，输入企业与共享员工解除合同的，输出企业能否依据该员工在输入企业的岗位表现、业绩以及过错作为己方同时解除劳动合同的依据。

因共享员工并未违反输出企业的规章制度，亦未给输出企业造成损失，如输出企业以此为由提出解除劳动合同，亦面临承担违法解除劳动合同赔偿责任的风险。

（4）输入企业的合同解除权。

输入企业是否享有任意合同解除权，如无正当理由与‚共享员工解除合同，将其退回输出企业，是否承担及如何承担法律责任，亦存在争议和风险。

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作者：高鑫宇律师

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