黑先生于1996年2月入职K公司，2006年2月5日双方签订了无固定期限的劳动合同。

2018年4月，黑先生腰部不适，准备就医，并与直接主管进行了沟通；4月20日上午，黑先生进行了工作交接；4月23日至北京医院就诊，病因为：腰椎管狭窄，病假两周，具体时间为4月23日到5月6日。

病假结束后，黑先生想再调养一下身体，于2018年5月9日向单位申请休年假，K公司拒绝了黑先生的申请，但是黑先生并未返回公司工作。

2018年10月4日及5日黑先生又出现了两日旷工。

2018年11月1日，K公司通过短信向黑先生送达了《违纪解除劳动合同通知书》，以其2018年5月7日至5月25日、10月4日和5日旷工属严重违纪为由，与其解除劳动合同。黑先生不服，认为单位为违法解除。

案件审理过程中，K公司提交的《员工手册（2018年7月版）》中载明旷工二天（16小时）以上（含二天）的，属于严重违纪，公司可予解除劳动关系。

同时单位提交了员工手册的确认书，确定黑先生收到并理解员工手册的内容，并愿遵守各项制度。

黑先生认为K公司2018年7月版的员工手册不具有合法性，该手册未经过民主程序制定应属无效。

根据法律的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

即我们常说的民主程序。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。即我们常说的公示程序。

用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才为合法有效的制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

案例中K公司的制度虽经过了公示但未经民主协商，是否意味着K公司的解除就必然违法了呢？

答案是否定的。

在本案中虽然K公司的制度在制定时存在程序上的瑕疵应属无效，但是劳动者按照用人单位的工作时间要求到岗工作是一般社会公众知悉并应严格遵守的一项劳动纪律，

作为劳动者，即便劳动规章制度未规定旷工多日的法律后果，其亦应当遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。

根据《劳动法》的规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

黑先生在明知K公司未批准其年休假申请的情况下，仍未正常出勤，应视为旷工。

且旷工时间较久，严重违反劳动纪律，应当承担相应的法律后果。

因此，作为劳动者，切不可抱有侥幸心理，即使用人单位存在管理问题，也应尽自己应尽之义务，公司可能只是老板的，但职业生涯毕竟是自己的。

而作为用人单位，更应谨慎守法，严格按照法定程序制定公示相关的规章制度，完善管理，保障劳动者合法权益的同时不要留下可乘之机。

诉说你的忧愁，群益帮您解忧。

作者：谢婷婷律师

文中所有图片、视频，如无特殊说明，均来自互联网。

其版权归原作者所有，如有版权问题，请联系小编​​​​。