下班期间、休息日也得做到及时回复客户信息，这算加班吗？

事件回顾

小群于2020年6月入职某培训公司担任公司运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。

2021年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与小群的劳动关系。

为此，小群将培训公司告上法庭，其中就要求公司支付他此前在公司任职期间的加班费。

小群称，他在下班后、休息日及法定节假日共计加班了300余小时，但公司均没有支付相关费用。

为证明该主张，小群提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群值班表》，以此主张培训公司安排他周末及法定节假日定期加班。

对此，培训公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。

于是，小群依法向劳动仲裁委申请仲裁。

那么下班期间、休息日也得多看看微信群，做到及时回复客户信息。这算加班吗？

律师说法

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位。

特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。

对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。

对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

本案中，根据小群提供的聊天记录内容及小群的工作职责可知，小群在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴。

且《假期社群值班表》能够证明培训公司在休息日安排小群利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，培训公司应支付加班费。

由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。

且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。

因此，对于培训公司应支付的加班费数额，应综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准。

据此，仲裁委支持了小群部分加班费的仲裁请求。

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作者：北京群益律师事务所-吴宏斌律师

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