今日案例

在今年的北京市高级人民法院工作报告中，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。

李女士曾入职某科技公司担任产品运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划的制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。

李女士主张某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日的加班费。

李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但某科技公司均没有支付相关费用。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张某科技公司安排她周末及法定节假日定期加班。

对此，某科技公司称，值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，并非加班。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，某科技公司认可未进行不定时工作制审批。

一审法院审理认为，李女士与某科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求某科技公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

对于一审判决，李女士不服，提起上诉。那么李女士所主张的加班费能得到二审法院的支持吗？

群益普法

北京三中院二审审理认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。

本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但某科技公司未进行“不定时工作制”审批。随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。

对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明某科技公司在休息日安排李女士利用社交媒体从事工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，某科技公司应支付加班费。

据此，北京市三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

本案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准的案件。劳动者提供劳动的工具由实体化向数字化转变，随之也产生了加班“虚拟化”“隐形化”的问题。传统认定加班的案件一般要求工作场所固定化、工作时间可量化，对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题，司法实践中缺乏认定标准。

科技在发展，工作模式在转变，司法实践也应与时俱进。对于此类在数字经济发展背景下产生的新型劳动争议问题，本案突破传统加班认定模式，创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准，填补了法律空白，保障了劳动者的“离线休息权”（离线休息权是指员工在非工作时间有权拒绝接受来自数字工具的工作联络或处理相关工作事宜，并且不应因执行这项权利而遭受不利待遇。），为后续处理类似案件提供了参考与借鉴。

当然，不是劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作都应认定构成加班，若是简单沟通并非付出了实质性劳动内容、具有偶发性和临时性、未明显占用了劳动者休息时间的，则不应认定为加班。