今日案例

何某曾在一家信息技术公司担任宽带安装运维工程师。该公司是某通信运营商的合作公司，负责承接该通信运营商的家庭宽带安装与运维工作。

入职时，何某根据公司要求签署了《雇员保密协议》以及附件协议。附件协议中载明，鉴于何某在公司从事的职位性质，将不可避免的接触到公司及公司关联方的保密信息。若其在离职或劳动关系终止后，公司通知要求履行该附件协议时，则其应在劳动关系解除或终止后一年（竞业限制期）内履行竞业限制义务。公司按照劳动关系解除或终止前月基本工资的50％向其支付竞业限制的经济补偿金。若何某违约，则需向公司支付违约金，数额为本附件协议约定的竞业限制期间的经济补偿金总额的五倍。

2022年1月13日，何某因个人原因提出了离职申请。2022年1月29号，公司向何某出具了通知函，要求其履行竞业限制义务，并向其支付2022年2月竞业限制补偿金，何某随后将上述款项退还给公司，双方办理了离职交接手续，交接清单中包含“竞业限制协议的签订及限制时间”。

在此之后，何某入职了另外一家公司。2022年2月23日，公司申请劳动仲裁，要求何某支付竞业限制违约金155400元并继续履行竞业限制义务。劳动仲裁裁决支持了公司的全部仲裁请求。

何某对此不服，认为他并非高级管理人员或高级技术人员，而只是一名一线宽带安装运维操作工。他入职时仅具备中专学历，所掌握的知识仅限于一线安装运维工作的基础知识，并无需要保密的内容，因此将此事诉至法院。

群益普法

那何某到底属不属于竞业限制的人员范围内？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

一审法院认为，尽管何某作为家庭宽带安装运维人员确难以认定系高级管理人员或高级技术人员，但他作为一线业务人员对基于工作原因所知晓的公司业务内容必然具有保密义务，公司与何某进行竞业限制约定并未违反法律规定，公司在何某离职时亦明确告知何某需履行竞业限制义务并支付了何某首月的竞业限制补偿金，因此何某应当按约履行竞业限制义务。

二审法院认为，如果劳动者认为自己并不应该受竞业限制的约束，意欲推翻竞业限制协议的效力，在劳动者提供相应证据证明其主张后，应由用人单位进一步举证证明劳动者系有义务遵守竞业限制的规定。

何某主张自己不属于应受竞业限制约束的人员范畴，并提供了两份劳动合同作为证据，证明他在公司工作期间仅在一线从事家庭宽带安装运维工作，且仅获得了某通信运营商的培训考核证书，并无其他专业技术职称和职业技能证书。这显然证明何某并非高级管理人员或高级技术人员。

关于是否属于“其他负有保密义务的人员”，何某主张其业务来源于某通信运营商的派单，并不涉及公司的商业秘密。

二审法院认为，竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提是劳动者负有保密义务。因此，公司应就其拥有特定的商业秘密以及何某有可能接触到这些商业秘密进行充分举证。

然而，就公司所述的商业秘密本身而言，小区宽带线路设备配置及客户名单，实际上属于某通信运营商直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非公司专有且能给公司带来独特竞争优势的商业秘密。因此，这些证据不足以证明何某是“其他负有保密义务的人员”。

鉴于竞业限制制度本身是对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，且客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内。否则，这不仅会影响劳动者的合法就业权利，还会影响整个社会劳动力资源的正常流动。因此，二审法院认为双方所签订的竞业限制协议应属无效。